Els antecedents del treball a distància a CDSF
Tot i no estar recollit en el conveni col·lectiu, la voluntat de la direcció ha sigut sempre que ocupem l’espai físic del nostre despatx territorial. I tot i no estar contemplat tampoc en el conveni, el conjunt de treballadores i treballadors ens hem organitzat per mantenir la presencialitat en aquests llocs malgrat, en algunes ocasions, ratllar la línia de l’incompliment del dret a les vacances o als dies de lliure disposició.
En el moment del confinament degut a la Covid-19 tot el conjunt de treballadores i treballadors vam deixar de banda el conveni col·lectiu, infringint-lo en contra nostra, per seguir posant per davant de tot a les persones que acollim i acompanyem. La mostra en són els horaris d’aquella etapa, les hores de més realitzades i no demanades de recuperar, els mails de direcció agraint aquest compromís, la inexistència de cap falta contra cap treballador/treballadora, i la inexistència de l’informe de valoració sobre el treball a distància que la direcció va comprometre’s a tenir al juliol de 2021.
En el moment de finalitzar l’estat d’alarma, la direcció va decidir tornar al mateix funcionament que al previ a la pandèmia, emparats en la base legal, però contradient a les recomanacions de mantenir el teletreball i evitar situacions de risc del seu equip; ni tant sols plantejant-se un model mixt com el que s’estava desenvolupant en els últims mesos; model que si han mantingut altres Càritas i entitats del tercer sector.
La demanda del conjunt de treballadores i treballadors
Sent conscients que el treball a distància ha sigut una bona experiència en el marc del confinament, que tots els estudis apunten a que provoca un augment de la productivitat, que permet la optimització del lloc de treball, que permet un estalvi en desplaçaments i en redueix l’estrès, que facilita la conciliació familiar, i que treballem en un territori on el temps i diners dedicats al desplaçament es pot arribar a quadruplicar entre un treballador i un altre, el conjunt de l’equip ha fet la demanda de poder dedicar un mínim d’un dia a la setmana a treballar en remot, fent-ho coincidir amb les tasques de registre, administració i documentació, i al mateix organitzant-se entre els membres de l’equip per assegurar la presencialitat al territori.
Al mateix temps, aquesta demanda es fa en base a la RD-Llei 28/2020, que defineix el treball a distància com a “regular” quan s’hi dedica almenys el 30% de la jornada, ja que dedicant-hi només 1 dia a la setmana (20%) no implicaria cap canvi per part de l’empresa.
I en tot això sent conscients que el treball a distància no és una obsessió del conjunt de l’equip tècnic d’aquesta empresa sinó que es un canvi a nivell mundial que s’ha fet palès amb la pandèmia; i la única intencionalitat que tenim és poder-ne agafar la part mínima que ens permeti fer la nostra feina millor sense deixar en cap moment d’acompanyar a les persones, com no s’ha fet en cap moment d’aquests 3 últims anys.
Alguns beneficis compartits
Augment de la productivitat
El treball en remot suposa un increment de la productivitat per la majoria d’empreses a nivell mundial, traslladant aquestes xifres no només a la percepció de caps i treballadors sinó a dades numèriques.
- Cyber security and hybrid working are now top two priorities for Enterprise IT
post-pandemic, according to Omdia’s Future of Work report. - Does working from home work? Evidence from a chinese experiment
Al treballar des de casa, contràriament als prejudicis que hi puguin haver per suposada manca de control, hi ha un increment de la productivitat per un millor aprofitament del temps.
Amb una adequada planificació i organització del treball en remot, la productivitat dels treballadors augmenta gràcies a la flexibilitat horària més gran, a l’eliminació dels temps morts durant la jornada laboral en el despatx, la desaparició de les interrupcions naturals entre membres de l’equip, la recepció de les demandes/tasques de forma ordenada via mail, la reducció de l’estrès i, en definitiva, un increment de la satisfacció, existint fórmules per mesurar la productivitat durant el treball a distància, ja sigui avaluant la qualitat del temps de treball a través de la consecució dels objectius fixats o mitjançant un sistema d’avaluació de l’acompliment adequat.
A la nostra empresa hi ha una pràctica que demostra aquesta major productivitat quan es treballa des de casa: quan algú ha de realitzar una tasca que requereix concentració i agilitat, des de direcció se li permet realitzar-la des de casa. És a dir, des de direcció es reconeix de facto aquesta major productivitat en un entorn fora de l’oficina
Reducció dels costos de l’empresa
Al requerir menys infraestructures i energia, les despeses de l’empresa es veurien reduïdes notablement. Si de fa 4 anys se’ns ha traslladat la preocupació de direcció per equiparar ingressos i despeses de l’entitat, amb un major control de l’ús de la fotocopiadora o arribant a eliminar l’aigua potable de les oficines, per què no eliminar el consum d’energia en espais, el lloguer i els costos de neteja dels espais, tenint en compte que una persona que treballi un sol dia a la setmana des de casa pot suposar un estalvi d’entre quatre i sis mil euros a l’any?
A Estats Units hi ha en marxa la proposta “Fridays from home”, potenciat des de la patronal, com a mesura d’estalvi energètic i de despeses generals per l’empresa. I alhora també per estalvi en desplaçament per part dels treballadors.
Reducció dels costos de l’empresa
Al requerir menys infraestructures i energia, les despeses de l’empresa es veurien reduïdes notablement. Si de fa 4 anys se’ns ha traslladat la preocupació de direcció per equiparar ingressos i despeses de l’entitat, amb un major control de l’ús de la fotocopiadora o arribant a eliminar l’aigua potable de les oficines, per què no eliminar el consum d’energia en espais, el lloguer i els costos de neteja dels espais, tenint en compte que una persona que treballi un sol dia a la setmana des de casa pot suposar un estalvi d’entre quatre i sis mil euros a l’any?
A Estats Units hi ha en marxa la proposta “Fridays from home”, potenciat des de la patronal, com a mesura d’estalvi energètic i de despeses generals per l’empresa. I alhora també per estalvi en desplaçament per part dels treballadors.
Reducció l’absentisme laboral
El treball a distància redueix l’absentisme laboral, cosa que beneficia no només les empreses i els treballadors, sinó que repercuteix en el conjunt de la ciutadania davant la disminució dels costos a què la Seguretat Social ha de fer front en cas de baixes laborals dels empleats.
Gràcies a les facilitats que ofereix treballar de forma remota fa que els treballadors i treballadores s’absentin menys vegades per malaltia, per la qual cosa l’empresa estalvia aquests costos no programats derivats aquestes baixes i millora la seva productivitat mantenint el treball diari sense pauses.
Segons l’Informe Adecco sobre Empresa saludable y gestión del Absentismo, el 63% de les empreses consultades té una percepció positiva o molt positiva de la productivitat al teletreball, i només un 9% ho aprecia com una cosa negativa. Per a les organitzacions, dos dies de teletreball a la setmana seria ideal en el futur.
Reducció de l’impacte ambiental
Segons la campanya de Càritas “Si cuides el planeta, combats la pobresa”, basada en l’encíclica Laudato Sí del Papa Francesc, la mobilitat actual i el model energètic generen problemes de contaminació, congestió i pobresa; i nosaltres tenim, a les nostres mans, la cura de la Casa Comuna en el nostre quotidià: reduir l’impacte ambiental en els transports fins al lloc de treball.
El 2018, la petjada de carboni a Espanya d’una persona al llarg de l’any va ser d’una mitjana de 7,15 tones de CO2 equivalent, de les quals 1,27 tones de CO2 equivalent estaven vinculades al transport, és a dir el 18%.
La Cura de la Creació suposa un model diferent de desenvolupament, just, solidari i sostenible, amb una ciutadania global disposada a implicar-se i a canviar els seus hàbits i un estil de vida centrat en el tenir. Les comunitats i entitats cristianes hem de “viure la vocació de ser protectors de l’obra de Déu” perquè no és “una cosa opcional ni un aspecte secundari de l’experiència cristiana” sinó una exigència de la nostra fe i de l’anunci de l’Evangeli (LS 217).
“Són inseparables la preocupació per la natura, la justícia amb els pobres, el compromís amb la societat i la pau interior” (LS 10) i “estem cridats a ser els instruments del Pare Déu perquè el nostre planeta sigui allò que Ell va somiar en crear-lo i respongui al seu projecte de pau, bellesa i plenitud” (LS 53).
Prejudicis a vèncer
Prejudici primer: Dificultat per saber si algú està treballant
La realitat és que disposem d’eines per monitoritzar la tasca feta per les persones treballadores. Però a la pràctica només caldria seguir amb les mateixes eines que ja utilitzem per valorar la consecució dels objectius: les reunions d’equip, la valoració de les Càritas parroquials/interparroquials, els informes entre membres dels equips…
El treball en remot suposa treballar per objectius i administració de resultats que, a la pràctica, és el funcionament que hem tingut fins a dia d’avui; perquè tot treballador/a que ha hagut de presentar una tasca ha prioritzat l’assoliment d’aquesta a la rigidesa del seu horari laboral.
D’acord amb els nous models empresarials, l’objectiu d’un empleat es mesura per les metes aconseguides i no pel temps que roman a l’oficina.
Prejudici segon: Indisponibilitat dels treballadors
Malgrat es pugui pensar que treballant a distància la persona no estarà disponible, la realitat és que fins a dia d’avui a CDSF és que disposem d’una centraleta telefònica (que sempre es pot descentralitzar) i que sempre que hi ha hagut una necessitat fora de l’horari laboral la majoria de l’equip hem donat resposta amb les eines de l’empresa (trucades, mails, teams, xarxes socials…)
Prejudici tercer: Augment de la feina de caps i companys
La organització del treball en remot ja per si mateixa aporta una millor estructuració de les reunions, triplicant-ne l’efectivitat. I si millora la comunicació, es redueix en el temps la sobrecàrrega de treball perquè les ordres i informacions són més concises.
Prejudici quart: El treball a distància té un sobrecost per l’empresa
Els costos associats amb la implementació del treball a distància són menors als costos de no implementar aquesta opció. En aquest aspecte cal considerar la reducció de la productivitat a causa de l’estrès, les baixes, el cansament i els canvis; i la reducció del cost de mantenir el 100% de les oficines el 100% dels dies.
Prejudici cinquè: No s’atendrà a les persones
La realitat és que, tal i com es reitera des de direcció, Càritas no som un servei d’emergència, i que en totes les portes de tots els despatxos hi ha un cartell on s’especifica com contactar amb la treballadora social i/o amb els diferents serveis i projectes que desenvolupem a territori.
Per tant, a la pràctica, tota persona que truca a Càritas obté una resposta i, si cal o ho demana, se li agenda un dia i una hora per ser acollida per la treballadora social.
Valoració
Les tasques de totes les persones contractades per Càritas Diocesana de Sant Feliu de Llobregat requereix de tasques de gestió i documentació, fins i tot pels professionals de l’àmbit social. Són tasques que no permeten el contacte ni amb les persones ateses ni amb les persones voluntàries, ocupant una part de la nostra jornada laboral.
Actualment l’empresa ja facilita poder treballar a distància, però només en aquells casos puntuals en que la direcció valora de forma concreta que no fer-ho és una despesa major: incita treballar des de casa abans de que la persona treballadora demani la baixa laboral, permet comptabilitzar com a hores de treball l’anada al lloc de feina en transport, la redacció de documents i la monitorització de xarxes socials fora de l’oficina, o treballar des de casa abans que dedicar part de la jornada laboral al retorn a l’oficina.
És a dir, es promociona treballar en remot només en situacions puntuals quan l’empresa veu un sobrecost el treball presencial, i no pensant en la conciliació familiar, el benestar del treballador, la reducció d’emissions de CO2 o d’accident laborals o la millora del benestar del conjunt del seu equip; en definitiva: no es posa la persona en el centre.
Afegits a tots els beneficis del treball a distància mencionats en aquest document, per part del treballador hi trobem una millor utilització del temps, la reducció de despeses relacionades amb transport, alimentació, vestuari, etc., permetent una major disponibilitat salarial, es propicia la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, es permeten estalvis en temps de mobilitat, es disminueix l’estrès, millora la percepció que el treballador té sobre ell, augmenta la confiança vertical i el sentiment de pertinença.
Entenent que l’empresa no pot fer front a l’increment salaria de l’IPC, i a l’augment del cost de la vida (valorat també amb altres indicadors socials) que hem patit des del 2008 fins ara, reflectits en l’informe FOESSA, i que segueixen en augment; la promoció del treball en remot suposaria una reducció de costos directes i indirectes per part de l’empresa, i una reducció de costos associats al treball per part del conjunt de treballadors i treballadores que ajudar a assimilar aquesta no pujada del sou. És a dir, si la inflació no pot veure reflectida al 100% en la pujada salaria, que l’empresa faciliti la reducció de costos associats al treball.
Per altre banda, i com a apunt final, especificar que la proposta dels treballadors no contempla treballar exclusivament a distància, sinó fer ús d’un sistema híbrid que permeti assumir tots els beneficis demostrats però també que no perdi el contacte humà que caracteritza Càritas, facilitant el contacte amb les persones acompanyades (que mai hem deixat d’atendre i acompanyar) i el contacte amb l’equip.
