Responem als dubtes que ens heu anat plantejant durant aquesta setmana
Aquest dissabte passat ens uníem a l’Església pel Treball Decent per reivindicar i defensar el treball com a dret fonamental de tota persona, vinculat a la dignitat, i un bé necessari per al desenvolupament personal i familiar i per assolir una societat justa. I també per promoure i defensar els drets de les persones treballadores, i la creació d’una cultura social del valor del treball digne.
Dilluns, només dos dies després, es restringia dràsticament les tasques i representació institucional d’una companya, relegant-la a funcions inferiors al seu grup professional, i se la canviava d’ubicació de forma sobtada.
FAQs d’aquests dies:
Això l’empresa ho pot fer?
Ja s’ha vist.
Però, és legal?
Hi ha varis articles, tant a la Constitució Espanyola, com al Codi Penal o a l’Estatut dels treballadors que indiquen com procedir.
Bàsicament hi ha d’haver proves objectives, compartides en el temps amb la persona treballadora, sobre el seu rendiment/ productivitat; en tot moment s’ha d’informar als representants legals dels treballadors, per garantir els seus drets; i en tot cas s’ha de notificar per escrit amb una antelació de 15 dies.
Però és un magistrat qui ha de dictaminar.
I és ètic?
Per sort, gràcies a la llei de transparència, les empreses han de disposar de codi ètics i de conducta; a les que s’han de cenyir no només les persones treballadores, sinó també la direcció.
“Actuar de bona fe i tractar a totes les persones amb dignitat i respecte”
Es poden consultar als portals de transparència de les seves webs, on també es disposa d’un canal de denúncia.
I si el treballador no fa bé la seva feina?
No sería pas la primera vegada. Però això no pot justificar un abús de poder.
El fons mai pot justificar la forma, perquè sinó la forma agafa entitat pròpia i acaba apareixent de manera recurrent sense necessitat del fons. Per tant, en totes les accions hi ha d’haver una justificació i una manera de procedir òptima, que defugi l’arbitrarietat.
I com més responsabilitat institucional es tingui, més a prop de l’excel·lència s’ha de procedir. Perquè els teus actes són els actes de la institució a la que representes.
Això ho entenc, però repeteixo: i si el treballador no fa bé la seva feina?
En la relació entre un superior i un subordinat hi ha d’haver paràmetres objectius d’avaluació de les tasques i funcions assignades, sinó podem caure en l’arbitrarietat de qui ostenta el poder. I per sort, el nostre sistema social, econòmic i laboral és proteccionista, per no acabar sent un model neoliberal com el d’EUA, on avui treballes i demà pot ser no, per un simple caprici d’un cap.
I en aquest diàleg entre superior i subordinat, són les representants legals de les persones treballadores les qui vetllen perquè els drets del subordinat no es vegin vulnerats.
Voleu dir que el que ha passat aquesta setmana ha sigut un caprici?
Entenem que no. I en la confiança que hi ha d’haver entre treballadores i direcció creiem que les decisions que es prenen tenen fonamentació.
Però tornem a dues preguntes enrere: si no hi ha justificació escrita ni notificació a les representant de les treballadores, i per tant opacitat, la forma en que s’ha actuat desacredita l’argumentació.
I si la persona treballadora no vol fer la seva feina?
Si el treballador té assignades unes funcions, totes legals evidentment, i el treballador es nega a fer-les, s’extingeix el contracte per incompliment. I en aquests casos el contractant té la llei de la seva part, igual que en aquests casos també té de la seva part les representants de les treballadores. Perquè les representants de les treballadores ens tiraríem pedres damunt la nostra pròpia teulada si defenséssim l’incompliment laboral.
A més a més, el contractant té de la seva part tota la maquinària de la pròpia empresa per censurar aquestes accions i actituds. I fins i tot en el propi Conveni col·lectiu hi ha un regim disciplinari per poder aplicar.
I si…
Deixem-nos ja d’ “i si’s” i de “però’s”, deixem ja de qüestionar sempre la víctima i la què es troba en situació desigualtat. Tant en el camp laboral, com en tots els altres.
Hem de començar a canviar el paradigma de culpabilitzar sempre la persona més desfavorida, i de començar a demanar responsabilitats a qui les té.
Només cal mirar els informes i estadístiques per veure que hi han més vulneracions de drets per part de qui està en situació de superioritat, que no pas per qui es troba en situació d’inferioritat.
I per sort la llei ja regula la inversió de la càrrega de la prova. És a dir, des de fa més de 10 anys ja és el demandat qui ha de provar la inexistència de discriminació.
D’acord. I ara què hem de fer?
La llei és la llei, i ningú està exempt de complir amb l’estatut dels treballadors o els convenis col·lectius de sector o de la pròpia empresa.
Malgrat el silenci que hi ha hagut fins ara, en primer terme cal confiar en el diàleg i la voluntat d’entesa.
